DESPIDO TÁCITO

El despido tácito se produce cuando el empleador no comunica al trabajador formalmente el despido pero se aprecia su decisión extintiva por omisiones o hechos concluyentes que revelan la intención empresarial inequívoca  de poner fin a la relación jurídico laboral.

Así por ejemplo, se está ante un despido tácito cuando se niega a dar trabajo al trabajador, se le impide el acceso a la empresa;  no llamar al trabajador al finalizar el período convenido de suspensión del contrato; dar de baja en la Seguridad Social al trabajador;  la negativa de la empresa a reincorporarle a su primitivo puesto de trabajo,  incumpliendo una cláusula contractual por la que se obligaba a ello etc...,  acciones que pueden acompañarse de impago de salarios.

No hay que olvidar que los requisitos formales  no tienen efecto constitutivo para el despido aunque luego este se califique por el juez como improcedente. En cualquier caso, dicha conducta empresarial contraviene los principios de la buena fe, básica en las relaciones contractuales, constituye una realidad cuyo estudio sólo puede apoyarse en la doctrina jurisprudencial ya que el despido tácito, por propia definición, es una práctica que se desarrolla extramuros de la regulación legal.

El problema fundamental es situar claramente en el tiempo la decisión resolutoria de la empresa (la fecha del despido) y, en su caso, de la inactividad impugnatoria del trabajador (lo que tardó en reclamar), pues también a estos despidos se aplica el plazo  de caducidad común para reclamar  y es preciso evitar situaciones de inseguridad jurídica.

La vulneración de los requisitos formales , empezando por el de comunicación escrita que exige la ley, presente en el marco de un despido tácito permiten declararlo improcedente tal y como sucede con el  despido verbal. 

Una consecuencia grave del despido  tácito es que se priva al trabajador de instrumento acreditativo de la situación legal de desempleo, hasta que por la reclamación del trabajador se produzca algún tipo de resolución de la que se infiera el cese involuntario de la prestación de trabajo.

A falta de carta  de despido o de certificado de la empresa acreditativos de dicha situación, podemos presentar otros documentos para acreditar la situación legal de desempleo , tal como acta de conciliación , resolución judicial o informe de Inspección de Trabajo.