Gestión preventiva desde un punto de vista de las relaciones laborales
Los trabajadores de las empresas, de acuerdo con el art. 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, tienen derecho a una protección eficaz en materia de Seguridad y Salud en el desarrollo de sus labores profesionales, por lo que la empresa debe adoptar medidas de protección tendentes a garantizar y a proteger a los profesionales de los riesgos para la salud.
Con el fin de cumplir con dicha obligación legal, las empresas deben tener en cuenta la información y recomendación que les proporcionen sus servicios de prevención, así como el Ministerio de Sanidad, el procedimiento de actuación para los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales frente a la exposición al nuevo Coronavirus emitido por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, así como a cualquier otra recomendación emitida desde los órganos gubernamentales regionales y/o internacionales.
Qué hacer si un trabajador informa que ha estado en contacto con una persona contagiada por Coronavirus (COVID-19) o en una zona de riesgo
En estos casos, las autoridades de salud pública de cada Com. Autónoma, serán las encargadas de establecer mecanismos con el fin de realizar las averiguaciones que consideren necesarias de cara a determinar la gravedad de cada caso. En todo caso, el trabajador deberá:
- Realizar cuarentena domiciliaria durante un período de 14 días naturales si así lo estima los servicios de salud o tienen síntomas.
- Seguimiento personal a fin de detectar posibles síntomas en cualquier caso.
- Casos diagnosticados y cuarentena fijada por los Servicios Públicos de salud: Hay que atender a lo fijado en esta nota en el punto 7 (baja por incapacidad temporal asimilada al accidente de trabajo), pues tendremos un alta y una baja.
Qué hacer si existe un caso de coronavirus confirmado en el centro de trabajo
Sin perjuicio de que habrá que atender a las medidas decretadas por los respectivos servicios de prevención, podríamos encontrarnos ante una de las situaciones previstas por el art. 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), por la cual, la Compañía deberá:
- Informar lo antes posible a todos los trabajadores afectados de la existencia de dicho riesgo y de las medidas adoptadas o que deben adoptarse.
- Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, se pueda interrumpir la actividad y si es necesario, abanbdonar el lugar de trabajo.
La empresa deberá contactar a la mayor celeridad con los Servicios Públicos de Salud de la Com. Autónoma y seguir las instrucciones dados por éste, empezando por el aislamiento inmediato de las personas que hubiesen podido tener contacto estrecho con el trabajador contagiado.
Por tanto, llegado este punto, la Compañía podría tener que proceder a paralizar la actividad laboral si así lo consideran los servicios sanitarios, sin perjuicio de que se puedan activar cuantas medidas permitan el desarrollo de la actividad laboral de manera alternativa (por ej. teletrabajo) o la adopción de medidas de suspensión temporal de la actividad.
EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO TEMPORAL (ERTE)
En una situación de crisis sanitaria como la actual, para mantener la viabilidad y atenuar los problemas, económicos y financieros, numerosas empresas tendrán que recurrir a suspensiones temporales de empleo, a reducciones de jornada o, incluso, a despidos colectivos, con el objeto de adecuar la situación de la plantilla y los costes laborales a la situación de crisis económica derivada de la pandemia.
Vamos a analizar las características del Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), procedimiento laboral que va a ser objeto de aplicación por numerosas empresas ante la situación de crisis sanitaria en la que nos encontramos.
El análisis del ERTE se efectúa en los términos recogidos en la normativa de aplicación a esta fecha , y ello sin perjuicio de la necesidad de su adaptación conforme los acontecimientos se vayan sucediendo y las posibles modificaciones que el Gobierno pueda establecer como consecuencia de la evolución del estado de crisis.
Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor (ERTE)
Causas para la suspensión
1. EL CONTRATO DE TRABAJO PODRÁ SUSPENDERSE POR LAS CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN a que se refiere el art. 47 ET, con arreglo al procedimiento previsto en el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, cuando el cese de la actividad que venía desarrollando el trabajador afecte a días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo.
2. LA JORNADA DE TRABAJO PODRÁ REDUCIRSE POR LAS CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN a que se refiere el art. 47 ET con arreglo al procedimiento previsto, al igual que en el caso anterior, en el citado Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 % de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.
Causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
3.- EL CONTRATO DE TRABAJO PODRÁ SUSPENDERSE POR CAUSA DERIVADA DE FUERZA MAYOR con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.7 del ET.
La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado y en sus disposiciones de desarrollo reglamentario.
El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa.
El procedimiento será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión.
El alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar. Es decir, la norma no regula una duración máxima para la duración de las consecuencias de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, pudiendo alargarse en el tiempo, mientras se demuestren las causas que provocaron y posibilitaron el ERTE.
Posible indemnización
La adopción de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada no generará derecho a indemnización alguna a favor de los trabajadores afectados.
Desempleo
Las personas trabajadoras percibirán prestación por desempleo tras la pérdida involuntaria, definitiva o temporal de un empleo, o tras la reducción de la jornada diaria de trabajo por encontrarse en situación legal de desempleo, previo en el correspondiente procedimiento de ERE o ERTE.
La prestación por desempleo en caso de ERTE incluirá la cotización por todas las contingencias.
Cotización a la Seguridad Social
En los casos de suspensión o reducción de jornada la empresa continúa obligada a ingresar el 100% de la aportación empresarial de cotización a la Seguridad Social.
SI TIENES ALGUNA DUDA ,CONSÚLTAME !!!!
Tfno: 987009281/658625174
Correo: anabelgacia@ical.es